Bônus de opções de ações

O Problema com Opções de Estoque.
"O custo das opções de estoque da empresa é muitas vezes maior que o valor que os trabalhadores avessos ao risco e os trabalhadores não diversificados colocam em suas opções".
As opções de ações tornaram-se controversas. A raiz do problema reside em percepções erradas amplamente relativas ao custo de concessão de tais opções, de acordo com Brian Hall e Kevin Murphy escrevendo no The Trouble with Stock Options (documento de trabalho NBER No. 9784).
As opções de compra de ações são compensações que dão aos funcionários o direito de comprar ações em um preço pré-especificado de "exercício", normalmente o preço de mercado na data da concessão. O direito de compra é prorrogado por um período específico, geralmente dez anos. Entre 1992 e 2002, o valor das opções concedidas pelas empresas no S & P 500 aumentou de uma média de US $ 22 milhões por empresa para US $ 141 milhões por empresa (com um ponto alto de $ 238 milhões alcançado em 2000). Durante esse período, a compensação do CEO aumentou, em grande parte alimentada por opções de ações. No entanto, a participação do CEO no valor total das opções de compra de ações caiu de um ponto alto de cerca de 7% em meados da década de 1990 para menos de 5% em 2000-2. Na verdade, em 2002, mais de 90% das opções de compra de ações estavam sendo concedidas a gerentes e funcionários.
Hall e Murphy argumentam que, em muitos casos, as opções de estoque são um meio ineficaz de atrair, reter e motivar os executivos e funcionários de uma empresa, uma vez que o custo das opções de compra da empresa é muitas vezes maior do que o valor que os trabalhadores avessos ao risco e os trabalhadores não distribuídos colocam suas opções. Em relação ao primeiro desses objetivos - atração - Hall e Murphy observam que as empresas que pagam opções em vez de caixa efetivamente estão emprestando empréstimos de funcionários, recebendo seus serviços hoje em troca de pagamentos no futuro. Mas os empregados não diferenciados avessos ao risco provavelmente não serão fontes de capital eficientes, especialmente em comparação com bancos, fundos de private equity, capitalistas de risco e outros investidores. Do mesmo modo, o pagamento de opções em vez de compensação em dinheiro afeta o tipo de funcionários que a empresa irá atrair. As opções podem muito bem desenhar tipos altamente motivados e empresariais, mas isso pode beneficiar o valor das ações da empresa somente se esses funcionários, ou seja, altos executivos e outras figuras-chave, estão em posições para aumentar o estoque. A grande maioria dos empregados de baixo nível que estão sendo oferecidos opções pode ter apenas um efeito menor no preço das ações.
As opções claramente promovem a retenção de funcionários, mas Hall e Murphy suspeitam que outros meios de promover a lealdade dos funcionários possam ser mais eficientes. As pensões, os aumentos graduados de salários e os bônus - especialmente se eles não estão vinculados ao valor das ações, como opções - provavelmente promoverão a retenção de funcionários, mesmo que não melhor, e com um custo mais atrativo para a empresa. Além disso, como numerosos escândalos corporativos recentes mostraram, compensar os principais executivos através de opções de estoque pode inspirar a tentação de inflar ou, de outra forma, manipular artificialmente o valor do estoque.
Hall e Murphy afirmam que as empresas, no entanto, continuam a ver opções de ações tão baratas quanto a concessão porque não há custo contábil e nenhum desembolso de caixa. Além disso, quando a opção é exercida, as empresas geralmente emitem novas ações para os executivos e recebem uma dedução fiscal para o spread entre o preço das ações e o preço de exercício. Essas práticas fazem o "custo percebido" de uma opção muito inferior ao custo econômico real. Mas essa percepção, Hall e Murphy mantêm, resulta em muitas opções para muitas pessoas. Do ponto de vista do custo percebido, as opções podem parecer uma maneira quase sem custo para atrair, reter e motivar os funcionários, mas, do ponto de vista do custo econômico, as opções podem ser ineficientes.
A análise de Hall e Murphy tem implicações importantes para o debate atual sobre como as opções são financiadas, um debate que se tornou mais acalorado após os escândalos contábeis. Um ano atrás, o Financial Accounting Standards Board (FASB) anunciou que consideraria mandar uma despesa contábil para opções, com a esperança de que isso fosse adotado no início de 2004. O presidente da Reserva Federal, Alan Greenspan, investidores como Warren Buffet e muitos economistas endossam a gravação opções como uma despesa. Mas organizações como a Mesa Redonda de Negócios, a Associação Nacional dos Fabricantes, a Câmara de Comércio dos EUA e as associações de alta tecnologia se opõem às opções de "gastos". Os lados da administração Bush com esses oponentes, enquanto o Congresso está dividido sobre o assunto.
Hall e Murphy acreditam que o caso econômico para as opções de "gastos" é forte. O efeito geral de aproximar os custos percebidos das opções em linha com seus custos econômicos será menor a ser concedida a menos pessoas - mas essas pessoas serão os executivos e o pessoal técnico-chave que pode ser realistamente ter um impacto positivo em um preços das ações da empresa. Os pesquisadores também apontam que as regras contábeis atuais favorecem as opções de compra de ações em detrimento de outros tipos de planos de remuneração baseados em ações, incluindo ações restritas, opções em que o preço de exercício é definido abaixo do valor de mercado atual, opções em que o preço de exercício é indexado à indústria ou desempenho do mercado e opções baseadas no desempenho que são adquiridas somente se forem atingidos os limites de desempenho chave. As regras atuais também são tendenciosas em relação aos planos de incentivo em dinheiro, que podem ser vinculados de forma criativa aos aumentos na riqueza dos acionistas.
Hall e Murphy concluem que gerentes e conselhos podem ser educados sobre os verdadeiros custos econômicos das opções de compra de ações e outras formas de compensação e que as assimetrias entre o tratamento contábil e fiscal das opções de ações e outras formas de compensação devem ser eliminadas. Propostas para impor uma taxa contábil para outorgas de opção fechariam o fosso entre custos percebidos e econômicos.
O Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido gratuitamente com a atribuição apropriada da fonte.
Working Papers & Publications.
Publicações gratuitas.
Digest & mdash; Resumos não técnicos de 4-8 documentos de trabalho por mês.
Reporter & mdash; Notícias sobre a Mesa e suas atividades.

Como funciona um plano de bônus de ações?
Um plano de bônus de ações é um tipo de plano de aposentadoria projetado para aumentar os empregados & # 39; interesse no sucesso da empresa.
Um plano de bônus de ações é um tipo de plano de participação nos lucros pago em ações do empregado em vez de dinheiro. Os planos de bônus de ações são planos de aposentadoria qualificados e, como a maioria dos outros tipos de contas de investimento, possuem vantagens e desvantagens.
O que é um plano de bônus de ações?
As contribuições para um plano de bônus de ações são discricionárias, mas devem ser substanciais e recorrentes. Além disso, os planos de bônus de ações não podem discriminar em relação a funcionários altamente remunerados, como executivos. As contribuições anuais para um plano de bônus de ações são limitadas a 25% da remuneração total de cada empregado.
Os participantes em um plano de bônus de ações recebem direitos de voto passivos por suas ações e têm a opção de vender suas ações para o empregador, assim como se eles tivessem uma opção de venda no mercado aberto.
Um Plano de Propriedade de Ações para Funcionários (ESOP) é ​​um tipo de plano similar, mas não é exatamente o mesmo. Estas são oferecidas por muitas empresas privadas para promover a propriedade dos funcionários. Para citar alguns exemplos bem conhecidos, os supermercados Publix, Hy-Vee e New Belgium Brewery operam como empresas de propriedade dos funcionários através de ESOPs. Os ESOPs têm implicações legais e tributárias ligeiramente diferentes dos planos de bônus de ações. Há uma comparação completa no site do Centro Nacional de Propriedade de Empregados (NCEO).
Vantagens e desvantagens.
Do lado dos empregados, a vantagem é que dá aos trabalhadores um interesse em fazer um bom trabalho. A idéia é que, se os funcionários atuarem no auge de seu potencial, a empresa se tornará mais rentável, o preço das ações aumentará e os funcionários colherão os benefícios. Os planos de bônus de ações também são ferramentas valiosas para recrutar e manter os melhores funcionários.
Para os empregadores, o valor das ações contribuídas para o plano é dedutível, assim como as contribuições para as contas 401 (k) dos empregados, já que os planos de bônus de ações são considerados planos de aposentadoria qualificados no âmbito do ERISA.
A desvantagem potencial para os planos de bônus de ações para os funcionários é que uma quantidade desproporcional de suas economias de aposentadoria pode ser amarrada em um único investimento - raramente uma boa idéia. Muitos empregadores com planos de bônus de ações também oferecem opções de aposentadoria 401 (k) ou similares, e as empresas públicas são legalmente obrigadas a permitir que seus funcionários se diversifiquem com o estoque de uma empresa, mas os planos de bônus de ações ainda levam a uma falta de diversificação.
Para os empregadores, uma grande desvantagem é a responsabilidade que as opções de venda pendentes criam. Em outras palavras, em qualquer momento, a empresa poderia ser obrigada a comprar as ações detidas nas contas dos empregados.
Se você está procurando aprender mais sobre ações em geral, considere aprender mais sobre corretoras online.
Este artigo faz parte do Centro de Conhecimento de The Motley Fool's, que foi criado com base na sabedoria coletada de uma fantástica comunidade de investidores. Adoramos ouvir suas perguntas, pensamentos e opiniões sobre o Centro de Conhecimento em geral ou sobre esta página em particular. Sua contribuição nos ajudará a ajudar o mundo a investir, melhor! Entre em contato com o knowledgecenter @ fool. Obrigado - e toca!
Experimente gratuitamente qualquer um dos nossos serviços de boletim Foolish durante 30 dias. Nossos tolos podem não ter todas as mesmas opiniões, mas todos acreditamos que, considerando uma diversidade de insights, nos torna melhores investidores. O Motley Fool tem uma política de divulgação.

Canadá: bônus e opções de ações: contratuais e, caso contrário.
Conexões na empresa.
Ao avaliar o tipo de pacote de rescisão para oferecer um empregado ou o que é responsabilidade do empregador por danos, a compensação não remunerada pode se tornar um problema. Normalmente, esta compensação pode incluir opções de ações, subsídios de ações e bônus. Se não for resolvido no final (ou pouco depois), uma determinação de "qualificação" ou "o que vale a pena" pode contribuir para problemas prolongados e prolongados entre as partes. Você pode adivinhar o que isso significa. Este artigo discute o que você precisa saber para fornecer um pacote de rescisão justo e razoável quando se trata de compensação não remunerada.
Após a rescisão, os funcionários terão direito a uma compensação por bônus que eles ganhariam durante o período de notificação razoável se houver uma estrutura de bônus trabalhada no contrato do empregado e / ou se o bônus pode ser considerado parte integrante o pacote de remuneração do empregado. Mesmo que não seja expressamente acordado entre o empregado e o empregador que um bônus seja pago, se se tornar parte integrante da remuneração do empregado, o pagamento de um bônus será geralmente considerado pelo tribunal como um direito adquirido para o empregado.
Alternativamente, se um bônus é representado como uma "oferta gratuita", discricionária e não como componente integral ou contratual do pacote de remuneração, talvez não seja necessário incluir no pacote de rescisão do empregado.
Os tribunais serão mais inclinados a determinar que um bônus é parte integrante da remuneração do empregado, apesar de um rótulo "discricionário", se:
O bônus foi pago regularmente ao longo de vários anos. O tamanho do bônus é significativo, considerando a renda geral do empregado. O bônus teria sido concedido se o empregado continuasse a trabalhar para o empregador. O bônus foi feito como uma recompensa pelo serviço passado, em vez de um incentivo para o futuro serviço. Os funcionários que não terminaram de status semelhante recebem o bônus "discricionário". Um plano de bônus baseia-se em fórmulas ou é uma forma de participação nos lucros (em vez de baseados em critérios subjetivos e baseados em desempenho).
No caso de uma rescisão injustificada, a quantia de bônus a ser concedida em danos é determinada em geral pela fórmula da empresa, comparando os bônus recebidos pelos outros empregados e / ou verificando os bônus do empregado para o anos anteriores. Tais métodos também são úteis na quantificação do montante devido a um funcionário na rescisão para evitar um pedido de demissão injusto.
Opções de estoque.
Geralmente, as opções de compra de ações são exercidas durante o período de emprego. No entanto, os tribunais geralmente classificaram os planos de opções de ações como benefícios e reconheceram a obrigação do empregador de continuar a permitir que as opções de ações se entregassem ao longo do período pelo qual ele ou ela teria direito a aviso prévio. Além disso, um funcionário encerrado tem direito a exercer todas as opções adquiridas até o final do período de notificação.
Um pagamento em vez de aviso ou continuação de salário não, como com outros tipos de benefícios de empregado, extingue o direito a benefícios de opção de estoque durante o período de aviso razoável. No entanto, quando o empregador tem um plano de opção de compra de estoque em vigor, o que indica claramente que as opções terminam quando um funcionário é informado do encerramento de seu emprego, a redação do plano pode governar, desde que a redação relevante seja clara, inequívoca e justa.
Nos pedidos de rescisão injusta, os tribunais avaliarão os danos por opções de ações, determinando o que provavelmente teria acontecido e o que é razoável nas circunstâncias, mas para a conclusão injustificada das opções. Tal análise pode incluir o passado histórico de negociação e venda do empregado demitido. A responsabilidade por tais danos pode ser evitada continuando as opções de um empregado durante o período de notificação razoável ou a contratação de tais obrigações na redação do plano de opção de compra de ações.
O que isso significa para você.
A compensação de incentivo, como bônus e opções de compra de ações, será tratada como qualquer outra forma de remuneração em um pedido de indenização por demissão injustificada. Portanto, ausência de linguagem contratual inequívoca que claramente desacredita os funcionários aos benefícios durante o período de aviso razoável, os pacotes de rescisão razoável devem garantir que os benefícios sejam continuados durante o período de notificação razoável e / ou que os funcionários sejam compensados ​​pelo valor dos benefícios que de outra forma seriam com direito a durante o período de notificação razoável.
O tratamento por parte dos tribunais desta compensação não salarial aos funcionários encerrados geralmente ressalta a importância de contratos de trabalho cuidadosamente redigidos que, em certa medida, levem o desconhecido da equação e levará a um menor risco de litígio.
O conteúdo deste artigo destina-se a fornecer um guia geral sobre o assunto. Recomenda-se um conselho especializado sobre suas circunstâncias específicas.
Para imprimir este artigo, tudo que você precisa é para ser registrado no Mondaq.
Clique para Login como um usuário existente ou Cadastre-se para que você possa imprimir este artigo.

bônus de opções de ações
Sua fonte para melhorar sua compensação.
Você é um funcionário executivo ou sênior que acabou de receber uma oferta de emprego verbal ou escrita.
Talvez a empresa seja uma empresa de tecnologia emergente, possivelmente financiada por capital de risco. Se você vem de uma empresa similar ou de um empregador grande e mais tradicional, a Carta da Oferta pode vir como um pouco de decepção. Pode ser apenas algumas páginas. Pode ler como uma carta de formulário, com o seu nome, título, salário e informações sobre as opções de estoque preenchidas. Talvez você tenha recebido isso por e-mail.
Tenha cuidado para não deixar a informalidade da abordagem da empresa para acalmá-lo em indiferença. Esta Carta de Oferta estabelece o que você e sua família receberão em troca de seu sangue, suor e lágrimas para o próximo número incontável de anos. A Carta da Oferta provavelmente foi redigida como um formulário por um advogado de emprego com um grande escritório de advocacia, e é cuidadosamente elaborado para proteger os interesses da empresa. (Se você recebeu um Contrato de Emprego mais longo e mais formal, você simplesmente tem muito mais legais para percorrer e entender.)
Mesmo que você tenha negociado seu salário e título, a negociação não está necessariamente acabada. Há uma série de outros termos de importação significativa para o candidato a emprego que a Carta de Oferta também aborda, ou não aborda por design. Não se desencoraje de negociar pelos canards freqüentemente utilizados que a oferta é "o melhor que a empresa pode fazer" ou que "todos no seu nível têm o mesmo negócio". Uma empresa racional sempre ouvirá atentamente as posições bem consideradas de um candidato que valoriza. Além disso, você pode ser melhor avisado que as contratações anteriores.
Então, como você procede?
Os seguintes são pontos gerais que refletem partes do processo colaborativo que tipicamente uso com os clientes para avaliar, elaborar estratégias e negociar um ótimo conjunto de condições de emprego e compensação:
1) Pense bem, encontre uma placa de som.
Participe de uma avaliação do seu histórico de emprego, objetivos de carreira, conhecimento da empresa e das práticas específicas de seu setor, seu estilo de trabalho, metas financeiras e nível de conforto na negociação com seu futuro empregador. Diminua suas reações aos termos da Carta de Oferta, tanto os principais termos financeiros quanto as implicações dos termos legais obscuros. Aproveite a experiência de alguém que tenha conhecimento de primeira mão das práticas de compensação das empresas do setor e determine um conjunto de pedidos a serem negociados.
2) Adotar uma postura.
Adote e comunique uma postura de negociação à empresa. A postura deve integrar vários interesses concorrentes ao mesmo tempo - seu forte interesse na empresa e no trabalho, sua consideração sobre os termos de compensação que você precisa para assumir o cargo, sua firmeza e comportamento deliberado e uma sensibilidade projetada que, o que quer que aconteça durante o período as negociações não afetarão o seu futuro desempenho no trabalho ou suas relações interpessoais com seus colegas. Uma vez que esta postura é estabelecida com sucesso e comunicada, praticamente não há nada que você não possa tentar fructíferamente negociar.
3) Controle = sucesso.
Controle o processo de negociação e conduza a resolução de problemas. Isso não é tão difícil quanto parece. O controle sobre o processo pode ser alcançado na maioria dos casos, aproveitando a carga de trabalho inicial e desenhando um mapa roteiro claro para a resolução e conclusão do processo. Por exemplo, muitas vezes eu iniciarei uma negociação da seguinte maneira:
"Eu entendo que você e o Sr. Candidato chegaram a um consenso sobre os contornos das responsabilidades de remuneração e trabalho. Nossas questões geralmente se relacionam com a redação de porções da Carta da Oferta, algumas questões em torno das bordas dos pontos de compensação e algumas questões que A Carta da Oferta não aborda diretamente o que gostaríamos de abordar no interesse da clareza. Prepararemos um documento com os nossos comentários e vamos fazer uma chamada para discutir os pontos mais amplos, em seguida, deixar os advogados elaborar os detalhes menores - - de preferência fora de linha sem envolver os diretores. Prevê que o Sr. Candidato seja capaz de assinar a Carta de Oferta revisada preparada pelo seu advogado antes do final da semana ".
4) Tenha uma estratégia clara.
Priorize seus pedidos em três categorias, disjuntores para você, problemas menores e disjuntores para a empresa. Não caia na armadilha de conceder um ponto isoladamente simplesmente porque não importa para você - pesa sua concessão com base no que significa para a empresa. Obtenha algo de valor equivalente em troca.
5) Criando impulso para fechar o negócio.
Comece com um livro aberto e, em seguida, trabalhe rapidamente para reduzir a lista de problemas abertos. A empresa, ao apresentar uma Carta de Oferta escrita, abriu a porta para uma discussão sobre se o documento elaborado reflete com precisão as expectativas do candidato durante o processo de recrutamento. Depois de ter estabelecido a legitimidade de abordar todas as questões na Carta da Oferta, você deve fazer todos os esforços para demonstrar um compromisso de obter a resolução final de questões que podem ser aceitas. Muitas vezes, há pequenas questões que podem ser sacrificadas para estabelecer boa vontade. Isso cria um senso palpável de progresso que pode se tornar um poderoso raciocínio para a empresa concordar com seus pedidos mais importantes no interesse de levá-lo a bordo rapidamente.
6) Troque sempre grandes problemas.
Resista à pressão para admitir pontos importantes isoladamente. Se a empresa aguarda palavras do Conselho sobre um ponto importante para você, não conceda antecipadamente um ponto importante para a empresa. Descobri que a honestidade pode ser bastante eficaz nessa situação. "Nós sabemos que esse é um ponto importante para você, e somos pessoas razoáveis, mas até sabermos se você pode progredir em nossa grande questão, devemos colocar seu pedido por enquanto".
Termos de remuneração e emprego.
7) Mantenha o que você já possui.
Analise sua memória, notas e qualquer e-mail recebido da empresa em relação a questões de compensação e faça uma referência cruzada com suas expectativas em relação aos termos da Carta da Oferta. A pessoa que prepara a Carta da Oferta pode ter tido apenas uma discussão superficial com o executivo de contratação. Muitas vezes, os detalhes cruciais são inadvertidos ou omitidos. Não assuma que qualquer termo em desacordo com a sua expectativa é intencional, mas presuma que a pessoa que prepara a Carta da Oferta errará em benefício da empresa.
O salário é uma questão difícil de abordar de forma ampla, uma vez que se volta completamente aos fatos particulares da sua situação. Se você soube do salário proposto na Carta de Oferta (o que não é tão incomum quanto você pensa), considere o jogo justo para negociá-lo de forma agressiva. Se você já ouviu falar sobre um número de salário vendido, mas nunca negociou e aceitou expressamente um determinado salário, proceda com mais cautela, levando em consideração que as pessoas tratam as questões salariais de maneira diferente de quase qualquer outro aspecto de uma negociação de emprego. Um pouco de diplomacia vai um longo caminho - seu futuro chefe talvez não se sinta a vontade de lhe dar um grande bônus de assinatura ou desempenho, mas talvez não queira pagar um salário maior que o pago ao fundador da empresa ou a si mesmo. Se você tenha concordado com um número de salário durante o processo de recrutamento, atribua seu pedido de um valor maior à resistência da empresa a outros pedidos. Por exemplo, para ilustrar o conceito, você pode dizer: "Eu estava disposto a aceitar 150k quando pensei que tinha uma aquisição de estoque padrão de quatro anos, mas agora que eu aprendi que demora cinco anos para se entregar, eu realmente preciso pedir $ 175k. "
Reconheça que é substancialmente mais fácil aumentar seu salário, bônus e opções de compra de ações antes de iniciar seu novo emprego do que é quando você se juntar à folha de pagamento e ficar sujeito a políticas de remuneração da empresa.
10) O dinheiro é dinheiro.
Considere substituir bonificações pré-definidas pelo salário onde a empresa parece estar genuinamente restrita no cumprimento de seu objetivo salarial. O caminho de menor resistência pode ser propor uma estrutura de bônus ou dois em vez desse salário mais alto.
As bônus entram no bolso e, a menos que você aceite algum tipo de esquema de devolução se você sair da empresa, eles não retornam. Uma provisão de bônus por escrito que não oferece "outs" para a empresa pagará, desde que você ainda esteja empregado quando for devido. (Você pode tentar negociar isso também). Considere solicitar os seguintes bônus se eles se aplicam a sua situação:
Bônus de assinatura (aka início de sessão ou bônus inicial)
Bônus de reencaminhamento (a mudança para assumir um emprego custa mais do que apenas as despesas de mudança, negociar uma arrecadação fixa de impostos para cobrir todas as despesas inesperadas de ser feliz em um novo local)
Bônus de custo de vida (quando se desloca para uma área com um custo de vida notoriamente alto)
Bônus de retenção (pagável periodicamente se você permanecer empregado pela empresa)
Bônus de desempenho (pagável após alcançar certos objetivos, negociar objetivos de desempenho mutuamente definidos a serem determinados periodicamente)
Bônus de vendas / receita (pago periodicamente com base no nível de receita gerada pela empresa, seu departamento ou sua atividade, rentabilidade da empresa ou outros critérios financeiros mensuráveis)
12) Interesses patrimoniais.
Os interesses patrimoniais - interesses de propriedade reais ou potenciais em seu empregador - são alguns dos elementos mais atraentes da sua compensação, mas são difíceis de valorizar de forma prática. Este artigo aborda as opções de compra de ações, mas alguns outros interesses de capital além do alcance deste artigo, como estoque de fundadores, concessões de estoque restrito, warrants e outros dispositivos menos comuns, valem a pena considerar. As opções de compra de ações são o direito de comprar ações no próprio empregador durante um período de tempo para um preço de exercício definido. O impacto financeiro e tributário das opções de compra de ações, as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas e o impacto cada vez mais negativo do Imposto Mínimo Alternativo (AMT) sobre aqueles que exercitam opções são complexos e além do alcance deste artigo em particular. O conselho profissional deve ser obtido com relação a essas questões de seus conselheiros jurídicos e / ou fiscais pessoais com base em sua situação financeira particular. (Continue lendo para uma discussão sobre o que pedir e como negociar mais opções de ações.)
13) Opções de estoque.
Foi estabelecido que os empregados geralmente sobrevaloram os subsídios de opções de ações que recebem, tornando-os atraentes substitutos de dinheiro para as empresas que os emitem. No entanto, a perspectiva de ganhar uma participação de propriedade potencial no valor de muitas vezes seu salário é uma combinação que pode não ter igual no local de trabalho americano. Os acionistas, como o incentivo que as opções de compra de ações, criam para que os funcionários alinhem seus interesses inteiramente com os do empregador e dos acionistas. Comece uma negociação sobre as opções de ações com o conhecimento de que mesmo muitos executivos corporativos seniores não estão claros sobre exatamente como suas concessões de opções operam em todos os cenários prováveis. Quanto mais você entender sobre os detalhes de sua outorga de opção de compra de ações, o plano de opção de compra de ações sob o qual é emitido e os diretores de governança corporativa da empresa, maior a probabilidade de negociar mais opções em termos de exercícios mais favoráveis ​​e realizar substanciais parte de cima.
14) Interesse de propriedade.
Um limiar de análise de qualquer oferta de opções de compra de ações exige a compreensão de qual parte da propriedade corporativa que a concessão representa potencialmente. A empresa indicou uma determinada quantidade de opções a serem concedidas? Eles indicaram qual a porcentagem das ações atualmente emitidas e em circulação da empresa, essa concessão representaria, se a concessão da opção fosse totalmente adquirida? Ao determinar se a subvenção é suficientemente grande, apenas uma análise da participação percentual é significativa. As próprias figuras nominais, como "100.000 opções", não têm significado sem comparação com essas outras figuras. Uma pessoa experiente em sua indústria escolhida pode fornecer uma estimativa de intervalos de propriedade típicos para executivos de certos níveis de responsabilidade. É crucial considerar o efeito da diluição futura do seu interesse potencial de participação resultante das rodadas de financiamento antecipadas.
15) Potencial inicial.
Não basta simplesmente assumir que "o céu é o limite" para o que suas opções de ações podem valer algum dia. Essa suposição pode levar a comprometer desnecessários e dispendiosos em outras áreas importantes do seu pacote de compensação. Em vez disso, considere um cenário de sucesso razoável, possivelmente um IPO ou uma aquisição. Lembre-se de que, a menos que a empresa tome o passo extraordinário de conceder-lhe opções a um preço de exercício abaixo do valor justo de mercado das ações, na data de concessão, o preço de exercício e o valor do estoque são os mesmos. Além do valor do tempo da opção, que pode ser bastante valioso, a opção ainda não está "no dinheiro". O valor das ações da empresa deve apreciar antes que suas opções estejam "no dinheiro" - isto é, vale a pena exercitar. Calcule sua porcentagem de propriedade do potencial valor de mercado agregado de toda a empresa no futuro, menos o custo de exercício de suas opções, descontado pela probabilidade de que esse sucesso seja efetivamente alcançado. Desconto adicional para contabilizar os inúmeros obstáculos de liquidez que existem para os executivos que procuram vender ações. Este número é o que você acha que precisa ser à luz dos outros elementos do seu pacote de compensação e responsabilidades do trabalho?
16) Opções de aquisição.
Quantos anos você deve trabalhar antes de ser investido em todo o número de opções que estão sendo oferecidas atualmente? Os desenvolvimentos recentes indicam que, dada a volatilidade das fortunas corporativas, especialmente na área de tecnologia, as chances de permanecer felizmente empregadas com uma empresa por quatro anos podem ser menores do que o antecipado anteriormente. Existe um "penhasco", um período de espera, antes de suas opções começarem a se vestir? É comum que uma bolsa de ações de quatro anos se vire um quarto após doze meses, e que seja adquirida mensalmente depois durante os três anos restantes. Muitos desenvolvimentos podem ocorrer tanto na vida da empresa como na sua vida pessoal para fazer com que você encerre seu serviço como funcionário antes que o precipício tenha terminado, deixando você sem opções adquiridas para sua experiência. Da mesma forma, algumas subvenções são cobradas apenas anualmente. Considere negociar um melhor cronograma de aquisição de direitos. A maioria dos planos de opções de ações permitem que a Diretoria ou a administração estabeleçam variações nos horários de aquisição com o golpe da caneta de seu advogado.
17) Exercitar opções adquiridas.
Preste atenção em quanto tempo você tem que exercer ações adquiridas depois de deixar o emprego com a empresa. Geralmente, esse período é de 90 dias ou menos. As opções, como incentivos para o desempenho, procuram manter os funcionários empregados da empresa. Uma vez que você sai, a empresa deseja "alienar" suas opções não exercidas. Se as opções não estão "no dinheiro" - valiosas - em algum momento durante esse período, você não está economicamente motivado para exercê-las, e elas expirarão sem valor. Este período de exercicios pós-emprego às vezes pode ser lucrativamente estendido por meio de negociação.
18) Documentos de opção de estoque.
Os documentos que estabelecem sua outorga de opção de compra de ações e o plano sob o qual as opções são concedidas são documentos cruciais que você (ou, mais fructífera, seu consultor profissional) precisa ler antes de executar uma Carta de Oferta. As questões adicionais a serem focadas, além das descritas acima, incluem o que acontece com suas opções no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, se você pode se envolver em um exercício sem dinheiro, o que acontece no caso de você deixar o emprego voluntariamente, ou são encerrados pela empresa com ou sem "causa" à medida que esse termo é definido e quais restrições existem na venda de ações adquiridas de acordo com as opções, tanto antes quanto após um IPO.
19) Cessação do contrato de trabalho.
Pense muito sobre a necessidade de se proteger dos riscos de se juntar a uma empresa emergente que pode não estar em posição de controlar seu próprio destino. Os executivos provenientes de empresas ou carreiras estabelecidas e lucrativas estabelecidas, se deslocalizando, se juntando a empresas com problemas ou desestabilizando suas carreiras para aceitar uma oferta de trabalho devem negociar um pacote de indenização e os termos em que é desencadeado antecipadamente, na Carta da Oferta. Embora isso pareça derrotista, é a melhor maneira de exercer um controle substancial sobre o seu destino. A maioria das empresas de tecnologia criam empregos para serem voluntários nos estados que o permitem (mesmo para os executivos mais altos). Isso significa, em essência, que o empregado não tem direito futuro de ser empregado pela empresa, mesmo no primeiro dia do trabalho. Embora seja enquadrado que o empregado também não tem obrigação de ficar com a empresa, este é um direito que o empregado já possui - é quase impossível obter um tribunal para exigir que um indivíduo preste serviços contra sua vontade. Quando você começa a considerar todos os seus interesses profissionais e financeiros em jogo em uma relação de trabalho, você reconhece que o emprego na vontade provoca riscos significativos.
20) Mais sobre o encerramento.
Embora seja possível negociar um contrato de trabalho que prevê emprego (ou salário e benefícios continuados) por um período de tempo específico, isso está além do escopo deste artigo. Basta dizer que os contratos de trabalho garantidos deste tipo são desfavorecidos no mundo das empresas de tecnologia. As proteções são mais tipicamente fornecidas em vez de benefícios de indemnização em caso de rescisão. Como com todas as questões levantadas neste artigo, o aconselhamento profissional é aconselhável para obter os resultados desejados. Reduzida para os conceitos mais básicos, a rescisão do emprego pode ocorrer por meio de sua demissão voluntária, rescisão por "causa" pelo empregador (melhor definido para o empregado como limitado a algum tipo de ilegalidade ou outra conduta objetivamente imprópria por parte do empregado) , encerramento sem causa (cobrindo rescisões resultantes de cortes no orçamento, demissões, mudanças na estratégia, desempenho do trabalho ou nenhuma razão), incapacidade ou morte. Você pode definir quais compensações devem ser pagas em cada uma das circunstâncias anteriores, com formulários de compensação, incluindo por um período de tempo, salário continuado, pagamento contínuo de bônus, benefícios contínuos para funcionários, incluindo seguro de saúde, aquisição contínua (ou aceleração) de opções de compra de ações , pagamentos de montantes fixos, retenção de equipamentos de escritório da empresa ou periféricos, fornecimento de referências de trabalho favoráveis, continuação de e-mail e correio de voz, etc.
21) Ainda mais na rescisão.
Um acordo engenhosamente elaborado pode ainda proporcionar proteções e consideração adicionais ao executivo no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, insolvência iminente, uma alteração prejudicial no seu salário, oportunidade de bônus, título de trabalho, função de trabalho, responsabilidades de trabalho ou relações de relatório ou o fracasso da empresa em promovê-lo para uma determinada posição dentro de um período de tempo fixo. As proteções e a contrapartida disponíveis incluem a aquisição de opções aceleradas e o pagamento dos benefícios de despedimento anteriormente discutidos acima. O único limite para essas proteções é a imaginação do candidato (e do conselheiro).
É crucial revisar sua Carta de Oferta e outros documentos que lhe foram oferecidos antes ou após o início do emprego (ou melhor, faça com que sejam revisados ​​por um profissional) para elementos de um acordo de não concorrência. Esses acordos procuram evitar que você trabalhe para outra empresa por um período de tempo depois de deixar a empresa. Dependendo do estado em que você mora, onde seu empregador está localizado e onde deseja trabalhar em seguida, esses contratos são válidos e exigíveis, ou são amplamente inaplicáveis. Eles podem impedir catastróficamente que você ganhe a vida na sua profissão escolhida por um período de anos. As não competições precisam ser estreitamente adaptadas se quiserem ser aceitáveis ​​para você, e é aconselhável definir cuidadosamente quando elas são desencadeadas, como, por exemplo, dependendo se o empregado deixa voluntariamente ou é encerrado pela empresa. Melhor ainda, um funcionário sujeito a uma não concorrência deve exigir que a empresa forneça um pagamento fixo de salário e benefícios antecipadamente após a rescisão do emprego pelo potencial período de desemprego subseqüente imposto pela empresa.
23) Não solicitações, confidencialidade e atribuições de invenção.
Você provavelmente também será solicitado a entrar, na carta de oferta ou em documentos de emprego relacionados, um acordo para não solicitar, direta ou indiretamente, os empregados da empresa para se juntar a outro empreendimento por um período de tempo, um acordo para proteger as confidências de a empresa como definida por um período de tempo, com penalidades e remédios para sua violação detalhada, e atribuir a propriedade de todas as invenções e outras propriedades intelectuais criadas por você enquanto empregado e para ajudar a empresa a obter patentes e outras expressões de propriedade de tal propriedade intelectual pela empresa. Conceitualmente, esses documentos são todos comumente aceitos sem negociação significativa pelos funcionários. No entanto, um advogado devidamente experiente pode aconselhá-lo detalhadamente se esses tipos de provisões contêm termos não-padrão que prejudicam seus direitos a um grau incomum e inaceitável.
24) Outros benefícios.
Você pode negociar para definir o número de semanas de férias para as quais você tem direito e seu direito de ser pago por dias de férias não utilizados no final do seu emprego. Você pode proteger-se contra os períodos de espera para benefícios do empregado para dar início, tendo a empresa reembolsar as despesas resultantes de tais atrasos (como pagar o COBRA durante o período). Você pode definir o equipamento de escritório especial a ser fornecido (buscadores de Blackberry e telefones celulares e planos de serviços relacionados, reembolso de despesas e equipamentos de comunicação em casa), seja você pode viajar primeiro ou classe executiva em viagens de negócios, essencialmente tudo o que é importante para você e razoável para a empresa aceitar para obter seus serviços.
Espero que o que precede tenha sido útil e tenha estimulado o seu pensamento sobre o que você pode procurar negociar em sua nova posição e como você pode tentar obtê-lo com sucesso. Certamente, um livro de tamanho decente poderia explorar muitas mais nuances que surgem em cada caso. Espero sinceramente que este modesto esforço na definição de uma abordagem do mundo real para as negociações de compensação dos executivos tenha ajudado a preencher a lacuna na informação livremente disponível sobre este importante assunto.
Não consigo exagerar o quão valioso é um avaliador jurídico experiente na avaliação de uma Carta de Oferta ou Contrato de Emprego e todos os documentos relacionados (o documento do plano de opções de ações, o documento de outorga de opção de estoque, o contrato de confidencialidade, o contrato de cessão de invenção, o não - acordo de santidade e acordo de não concorrência). Concentrando-se nas muitas sugestões acima, é provável que o consultor certo possa ajudá-lo a obter compensações adicionais e termos que cubram e possivelmente excedam o custo de obtenção de tais conselhos.
Quando o seu negócio está pronto, não se esqueça de aproveitar sua boa sorte. As empresas emergentes fornecem uma experiência de trabalho incrivelmente desafiadora, níveis de vida respeitáveis ​​e a rara possibilidade de ganhar riqueza real que possa transformar a vida de você e de sua família. Depois de empregar os conceitos neste artigo para tornar o que espero seja o melhor negócio ainda da sua carreira, tenho certeza que você dará ao seu empregador o benefício da pechincha e recompensá-lo pela crença em suas capacidades - ganhando cada dólar , e depois alguns, com excelente desempenho no trabalho.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão negociando novos arranjos de emprego. Muitos clientes trabalham com Gary Paranzino nos bastidores para definir uma estratégia para aprimorar suas ofertas de emprego.
Para obter informações sobre como negociar um melhor pacote de demissão ao deixar um emprego, consulte o artigo relacionado ao autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu a prática na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino praticou direito por mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia financiadas por risco, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de trabalho e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários que entram e saem de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site da Paranzino para obter mais informações.
Este artigo fornece informações de fundo gerais apenas. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas de sua situação pessoal e sua legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia ao celebrar um contrato escrito ou executado ou contrato de retenção. Se você está interessado, visite meu site para entrar em contato comigo para discutir potencialmente tornar-se um cliente.
Como avaliar.
uma carta de oferta de emprego.
por Gary A. Paranzino.
Negocie seu salário, bônus,
Opções de estoque, estoque restrito, benefícios, férias,

Opção de estoque de empregado - ESO.
O que é uma "Opção de estoque de empregado - ESO"
Uma opção de estoque de empregado (ESO) é uma opção de compra de ações concedida a funcionários específicos de uma empresa. Os ESOs oferecem ao titular das opções o direito de comprar uma certa quantidade de ações da empresa a um preço predeterminado por um período de tempo específico. Uma opção de estoque de empregado é ligeiramente diferente de uma opção negociada em bolsa, porque não é negociada entre investidores em troca.
BREAKING DOWN 'Employee Stock Option - ESO'
Como funciona um Contrato de Opção de Compra de Ações.
Suponha que um gerente seja concedido opções de compra de ações, e o contrato de opção permite que o gerente compre 1.000 ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de US $ 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos, e as restantes 500 ações são adquiridas no final de três anos. Vesting refere-se ao empregado que adquire propriedade sobre as opções, e a aquisição de direitos motiva o trabalhador a ficar com a empresa até as opções serem adquiridas.
Exemplos de exercício de opção de estoque.
Usando o mesmo exemplo, assumir que o preço das ações aumenta para US $ 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de compra de ações. O gerente pode exercer comprando as 500 ações que são investidas em US $ 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de US $ 70. A transação gera um ganho de US $ 20 por ação, ou US $ 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por dois anos adicionais, e os lucros dos funcionários do exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não estiver acima do preço de exercício de $ 50, o gerente não exerce as opções de compra de ações. Uma vez que o empregado possui as opções para 500 ações após dois anos, o gerente pode deixar a empresa e manter as opções de compra de ações até as opções expirarem. Este arranjo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com um aumento no preço das ações na estrada.
Factoring em despesas da empresa.
Normalmente, os ESOs são concedidos sem nenhum requisito de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício for de US $ 50 por ação e o preço de mercado é de US $ 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicado pelo número de ações de opções de ações. Se 500 ações forem investidas, o valor pago ao empregado é ($ 20 X 500 ações), ou US $ 10.000. Isso elimina essa necessidade de o trabalhador comprar as ações antes que o estoque seja vendido e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador, e o custo de emissão das opções de compra de ações é lançado na demonstração de resultados da empresa.